本杰明·富兰克林曾经说过:“当你完成了改变，你就完了。”

我喜欢在组织发展方面工作的部分原因是改变的战略方法。

虽然有些人可能会选择将变化视为增长的“必要之恶”，但我认为它应该受到欢迎，因为它在加强组织方面具有变革性的力量。

这就是为什么当我得知斯普劳特的领导团队正在寻求重新审视和评估我们公司的核心价值爱游戏体育官网首页观时，我感到非常兴奋。虽然他们在当前的迭代中没有发现任何错误，但他们觉得我们的价值观需要进化，以准确地代表我们作为一个组织的身份。

在过去几年里，我们经历了快速增长——包括一次重大收购——我们已经不是五年前的那个公司了。虽然这种增长主要是积极的，但也带来了一些挑战。它不仅增加了我们公司的人数，而且还增加了我们的文化和身份，这有点复杂。

文化不是斯普劳特轻视的东西。爱游戏体育官网首页埃德加·沙因，前麻省理工学院教授，组织发展领域的著名学者，断言为了文化是最有效的它必须通过团队中共享的规范和期望来表现，渗透到组织的多个层面并产生共鸣，甚至在最具挑战性的时期也能持续下去。

此外，当与组织战略紧密结合时，强大的文化会推动许多积极的组织成果。哈佛商学院名誉教授詹姆斯·l·赫斯克特断言，“与差异的一半组织间的经营利润可以归因于有效的文化。”

为了确保我们投入了必要的时间和精力来加强我们的文化，我们从其最基础的地方开始:我们的核心价值观。

说起来容易做起来难。

你如何改变你的基础，而不破坏你已经建立的，或冒进一步分裂的风险?

在过去的几年里，我有幸帮助一些组织发展他们的公司价值观，每次的方法都有一点不同。

我渴望把我从每次经历中收集到的最成功的元素应用到这个项目中。虽然我的学习内容丰富而复杂，但我能够将我认为成功的价值观刷新项目的三个最关键的组成部分缩小:

  1. 识别
  2. 包容
  3. 集成

识别

为了帮助塑造和推动组织内任何有效的变化，您首先需要确定催化剂。

不缺研究和推理支持为公司建立核心价值观，但很少有人讨论何时以及为什么需要重新评估这些价值观。

对斯普劳爱游戏体育官网首页特来说，是因为我们长得太快了。我们知道，因为我们的公司本身已经发生了很大的变化，我们的价值观也需要发生变化。

但合并或收购带来的增长并不是重新评估你的价值观的唯一原因。

组织内部的任何快速变化都可能产生刷新的需求，以及价值观状态与实际文化之间的脱节。

造成脱节的原因有很多，包括但不限于:在没有员工投入的情况下建立的价值观，未能充分传达价值观，缺乏领导的支持和采纳，未能将价值观融入组织的集体思想、言语和行动中。

如果你怀疑你的组织正在经历核心价值观和行为/输出之间的脱节，你可能已经在建立/整合公司价值观的初始过程中偏离了轨道。

好消息是，总有机会重新审视这个过程，并在这一次把它做好。

包容

在我的组织变革管理经验中，我见过的最大差异之一是谁参与了这个过程。

对于一些组织来说，这是一个自上而下的过程，由高级领导层决定价值观。毕竟，他们最接近公司的愿景和使命。

但这就足够了吗?

盖洛普的研究发现，只有27%的员工在美国，他们相信自己公司的价值观。

报告指出，“通常情况下，领导者会仔细选择定义他们理想文化的价值观，但这些价值观无法与员工产生共鸣，也无法影响工作的完成方式。”

自上而下的方法的问题在于，它经常将一个重要的声音排除在对话之外:你的员工。利用员工来帮助实现真正重要的价值观是至关重要的，因为他们是公司的脉搏。他们应该是推动这些对话的人。

请记住:这个过程仍然需要结构。你希望每个人都有一定程度的发言权，但不能让500多名厨师在众所周知的厨房里自由竞争。这就是为什么一个专门的涉众团队是这个过程的无价资产。

无论是自愿还是任命，你可能想要组建一个多样化的、有代表性的员工团队，负责带头和管理员工反馈的收集和提炼。

我发现最好的办法是放开眼界。考虑进行一次广泛的公司调查，让每个人都有发言权，并开始确定共同的主题和共同的经历。在Sp爱游戏体育官网首页rout，我们从一项调查开始，然后转移到更小的焦点小组，深入研究调查结果中出现的一些主题。

从一开始就让员工参与进来的简单行为，对于让你的员工参与到你的创造中，以及为什么要这样做，有很大的帮助。"我们的价值观"就是我们的价值观。他们不仅让人感觉更真实、更有代表性，而且对你的公司来说也更独特。

许多组织都忽视了核心价值观的这一重要组成部分:作为一家公司，你的价值观决定了你是谁。它们是你与其他提供类似产品或服务的公司的区别所在。爱游戏全站下载如果没有员工的参与，你的价值观就有可能过于笼统。作为管理咨询公司Table Group的创始人和总裁，Patrick M. Lencioni他说:“千篇一律的价值观不会让一家公司从竞争对手中脱颖而出;他们让它消失在人群中。”

但这个过程并没有在员工身上结束。

虽然由组织中的人员告知价值观很重要，但高级领导层有责任在整个过程中塑造和完善价值观，并与最终版本完全一致。

员工的投入有助于保持价值观的真实性，但高管的观点往往会增加必要的抱负。毕竟，他们的工作是保持对组织未来的某种愿景，所以他们可能会选择包括旨在激励和鼓励公司达到下一个水平的语言。

但要让这些理想的价值观真正对你的组织产生影响，你必须把它们整合起来。

集成

以我的经验来看，这往往是组织的不足之处。这个过程可以从确定需求开始，并包括更广泛的组织，但直到采取步骤将文字从页面上移除并实际付诸行动，这个过程才完全完成。

要做到这一点，你必须从一个好的沟通计划开始。您不希望花费所有这些时间做所有这些工作，只是为了悄悄地更新内部wiki或仪表板上的页面。策划某种类型的揭露。在全公司会议上展示更新后的价值观。展示一件包含它们的办公室艺术品。如果你没有真正的整合，这只是一个空洞的展示。

关键是要确保整个组织都知道你非常关心他们，并且在公司文化中有所投入。当你对这些新价值观表现出兴奋和热情时，你的员工也会效仿。

一旦一家公司为他们的新价值观铺开了红地毯，它就需要开始将它们编织到组织的结构中。领导者应该开始把它们作为公司每一个流程和实践的过滤器——在任何情况下都要问自己:“这符合我们的核心价值观吗?”

它们不应该只是作为领导的路标，而是组织中每一位员工的路标。我们已经知道，忙碌、成长型公司的领导者不一定会插手每一个日常决策。但是，即使高管们不能，价值观也可以在房间里体现出来。

组织中的每一个行动和经验都应该反映这些价值观。例如，在面试潜在的新员工时，他们应该提供一个评估框架。我们应该放弃一个人是否适合“文化契合”的内在问题。相反，专注于他们可能已经实现了我们的价值观，或者为我们已经建立的东西做了什么。

认可那些始终遵循公司价值观的员工是强化和整合的另一个有力策略。

整个组织都需要时间来内化新的价值观，并开始日复一日地有机地践行这些价值观。这个缓慢的过程可能会令人沮丧，所以公司保持一致和有意识是很重要的。

核心价值观是一个组织的核心，如今越来越多的人希望企业在文化方面考虑周到，具有战略意义。所以，也许这意味着是时候重新评估什么对你的公司最重要了。你的整个公司——不仅仅是高层。并考虑这些信念是否与你的行为一致。

如果他们没有，不要害怕做出改变。