有效的人才管理策略对于任何发展中的企业来说都是必须的。它有助于吸引、发展和留住公司最重要的资产之一——你的员工。

无论一个组织有100名员工还是5万名员工，招聘人员通常是潜在员工联系的第一个人。招聘人员可以成就或毁掉候选人的经历，并在很大程度上影响一个改变游戏规则的候选人是与你签约还是与你最大的竞争对手签约。

但太多的企业领导者忽视了发展招聘人员自身职业生涯的重要性，这是建立成功的长期人才管理战略的一部分。相反，它们将招聘人员限制为“订单接受者”，期望他们填补角色，仅此而已。

随着市场接近充分就业，67%的招聘人员他们最大的挑战是找到有技能、高质量的候选人。在日益增长的市场中保持领先竞争激烈的市场在美国，企业需要授权招聘人员从被动的听命者转变为主动的战略顾问。

招聘人员可以做的不仅仅是打勾

招聘经理:回想一下你做过的上一个职位。你是否在求职过程中扮演了先锋角色，规定了招聘流程以及何时需要招聘新员工?或者，你是否与招聘人员合作，向他们寻求专业知识，以建立一个周到而全面的搜索策略?这个策略是否包含了市场数据、历史分析，以及过去类似搜索的潜在挑战?

大多数公司发现自己处于第一种情况，将招聘人员限制在一个基本的，功能作用并在特定需求出现时分配它们去满足它。当员工提出离职通知或招聘需求已经成为一个痛点时，功能型招聘人员就会开始工作。这个问题?招聘人员希望迅速了解职位、职能和就业市场，并在不现实的时间框架内同时填补多个不相关的职位空缺。他们得到的信息有限，目的是与候选人分享这些数据点，向他们推销这个职位。

当招聘人员忙于灭火和安置尸体时，他们就不太可能投入工作，也无法尽其所能地完成工作。严格关注招聘的战术方面会让招聘人员没有时间找到合适的人，也没有时间去了解每个职位背后的原因。

这种被动的模式肯定会让你错过一些意想不到的时刻，而这些时刻可以帮助你扩大公司规模，释放增长机会。

有影响力的招聘人员可以发现那些“顿悟”的时刻

当招聘人员从职能角色转变为职能角色影响作用在美国，雇主可以在重要问题演变成严重问题之前发现它们。

考虑一下在一个优先级最小化的组织中，一个有影响力的招聘人员的潜在影响招聘过程中的偏见为每个候选人创造一个平等的竞争环境。在Sp爱游戏体育官网首页爱游戏app体育官方rout Social，消除偏见是全公司的价值观，我们的招聘人员被授权在整个招聘过程中贯彻这一倡议。爱游戏体育官网首页斯普劳特的招聘人员鼓励招聘团队接受无意识的偏见培训，并定期要求面试官澄清基于假设的反馈。

有影响力的招聘人员还可以提供有价值的见解，了解招聘需求如何影响团队的路线图或增长目标。例如，你的销售主管可能会假设她的团队可以实现季度目标，因为30天内就可以招聘到一名新的销售人员，但实际上，招聘的平均时间接近60天。一位有影响力的招聘人员可以推迟这个不切实际的时间表，并与你的销售主管合作，重新调整现有资源，以实现她的目标。开启与招聘人员和团队领导的双向对话，可以创造一个有价值的反馈回路这使双方在不中断关键业务运营的情况下保持一致。

从问题发现者到问题解决者

招聘人员对你的招聘流程和内部文化有第一手的了解，就像你团队中的任何其他员工一样，他们有独特的技能和能力。你对招聘人员所拥有的技能有多了解?简单地将人事管理的一些同样的原则应用到与招聘人员的关系中(定期1:1的关系，定期询问和反馈，提供职业发展机会)，将迅速为您的业务和招聘团队打开新的机会。

在问题解决者角色，招聘人员会帮助你发现并解决问题，以免影响到你的候选人或员工离职。在脸谱网例如，招聘人员会使用预测分析和社交信号来确定某些员工最有可能在什么时候进入就业市场。这种分析方法可以让招聘人员更好地理解行业规范，并有能力抓住机会，比如什么时候被动的顶尖人才最容易接受外联。

将招聘人员培养成问题解决者的关键是:1)让他们了解公司最大的人才挑战;2)给他们机会发挥自己的优势。在关键的人力资本决策中，从招聘人员那里寻求具体的投入，可以为招聘人员提供他们所需的洞察力，使他们从被动的角色转变为主动的角色。他们在整个业务中贡献想法和解决方案的能力会呈指数级增长。爱游戏体育入口登录

你都不知道你有战略顾问

在最高级的层面上，招聘人员被授权在你的人才管理战略中担任战略顾问。这意味着从一开始就给招聘人员一个席位，帮助他们创建、持续发展和执行你的业务目标，并进一步发展他们自己的能力。

招聘人员在战略顾问角色为外部人才市场提供一个清晰的窗口，并就如何吸引和留住人才以及如何利用招聘机会提供明确的指导。他们不只是将招聘视为建立他人团队的过程。战略顾问了解自己的知识和专业知识的影响和意义，作为其他领导者的持续思想伙伴。

授权招聘人员负责主动识别候选人以填补人才缺口，完善人才评估以做出更好的招聘决定。创造一种信任、包容和开放的文化，为招聘人员提供他们成长为战略顾问所需要的东西。战略顾问需要:

  • 明确业务目标。招聘人员需要对企业的战略目标有深刻的了解，这样他们才能制定人才战略，推动有意义的业务增长。例如，对于一家公司来说，要把自己打造成一家多元化的、具有前瞻性的公司，招聘人员必须意识到这一优先事项，以便将多样化的举措纳入人才招聘战略。
  • 访问数据有效的招聘策略依赖于数据。让招聘人员完全访问数据，并使用正确的工具来分析数据，将帮助你改善工作流程，减少不必要的成本。熟练的、数据驱动的招聘人员可以查看招聘流程，并快速删除没有增加价值的冗余步骤，从而减少招聘成本和时间。
  • 来自领导的投资。当你花时间去了解招聘人员的动力是什么，他们最擅长什么，就很容易利用他们的优势来提高你的人才管理策略。每周安排与招聘人员一对一的会面，或者提供建设性的、可操作的反馈，可以为他们提供必要的指导，使他们成为你最有价值的战略合作伙伴之一。例如，我之前的一位招聘人员是数据和电子表格的能手。让她开发复杂的仪表盘和分析报告不仅为我提供了有洞察力的数据，而且还激励她继续发展这一宝贵的技能。

不断给予的礼物

有效的人才管理策略取决于你和招聘团队之间的合作关系。

招聘人员站在招聘流程的第一线;他们拥有组织需要的实时洞察力，以创建前瞻性和可扩展的人才管理战略。当你像对待其他员工一样对招聘人员进行投资时，你的组织就有最好的机会吸引、发展和留住人才，从而真正支持业务的长期增长。

当你审视自己的公司时，退一步，真正评估招聘人员在构建人才管理战略中所扮演的角色。如果你发现他们更像是听命者，而不是深思熟虑的顾问，那么你就错过了招聘团队所能提供的一切。