理论上，我领导客户营销团队的角色是不言而喻的。

我的主要职责是领导一个同样充满激情的营销团队，更好地了解我们的客户，以及在客户生命周期中推动结果的因素。但除了营销战略，我还服务于我们的多元化、公平和包容领导团队，这是我在斯普劳特公司和我在斯普劳特之外的生活中非常热衷的主题。爱游戏体育官网首页

过去的几十年已经清楚地表明，DEI对企业和营销人员的作用是多么重要。随着目标受众变得更加多样化，营销人员需要重新评估他们制作的内容是否反映了这种变化。想想现在的女性是如何赚钱的８５％在所有消费者的购买决定和占7万亿美元的支出。或者非裔美国消费者该如何负责1.2万亿美元每年的购买量。换句话说，忽视白人以外的任何人口统计意味着忽视你的客户和他们独特的观点。

作为营销人员，我相信我们必须利用我们的特权来确保我们正在建设和支持我们生活的世界以及我们周围的所有人:无论背景如何。我们有机会塑造公司的精神气质十有八九消费者基于共同的信念做出购买决定。70%的千禧一代例如，美国消费者更有可能选择实施多元化和包容性营销的品牌，而不是那些不这么做的品牌。这意味着，当我们以DEI为中心构建品牌信息和活动时，我们的影响可以广泛而深远。

然而，大多数公司挣扎的地方在于如何执行多样化和包容性的营销。营销人员知道，包容性的营销活动会更好地与不同的受众产生共鸣，但他们不确定需要采取哪些步骤才能实现这一目标。在这里，7位营销领导者分享了他们如何在日常实践中支持DEI，以及他们使用的提高其有效性的策略。

DEI不仅仅是人力资源的职能

有远见的组织越来越多地在他们的人力或人力资源团队中为专门的DEI角色创造空间。但是，即使有一个DEI领导的加入，对于一个人来说，他或她自己的期望往往太高了。

Zviko Masiiwa在线营销公司创始人雄心勃勃的部落他非常重视在整个组织中分担责任，而不管领导属于哪个部门。简而言之:DEI是每个人的责任，就像我们都有责任确保我们的醉酒朋友晚上出去后不开车一样。醉酒司机对与他们同路的每一个人都是危险的。DEI也类似。”

与其等待DEI领导来改变整个组织，营销领导者可以从他们自己的团队开始快速启动这个过程。例如，下次在做出有关活动的决定时，考虑一下谁会在房间里，谁的观点可能会被忽略。挑战你的团队，思考品牌信息如何被不同的受众所接受，并评估某些群体是否被不成比例地代表。在更广泛的管理团队会议上，当做出排他性或有偏见的决定时，要强调发言和反对。

艾米木，联合创始人发光训练营DEI是一个面向科技界女性的公开演讲培训课程，它也强调了这样一种信念，即DEI是每个人的责任。然而，伍德警告说，DEI“必须从头开始——不仅仅是将预算转移到某些项目上，还要通过(领导人的)个人行动”。

您的团队希望您为他们如何导航和响应特定情况设定基调，DEI也不例外。如果你想让你的其他营销人员接受多样化和包容性的营销，你需要用行动来领导，而不仅仅是语言。

以身作则始于教育

谈论DEI计划很容易;把演讲付诸实践是另一回事。许多领导者都同意从教育开始——尤其是主动教育自己为什么多样性很重要，以及它与营销人员的工作有什么关系。

对于所有的营销领导者，尤其是那些组织没有正式的DEI职能的人，教育需要一定程度的自学。多元化信息来源并独立阅读偏见而且交集可以让营销领导者更加认真地对待他们的言行。

伍德补充道:“这意味着你要不断地学习最佳实践，并留意你的信息来源。”“换句话说，确保你不仅从和你一样的人那里获得信息，而且从那些故事在白人媒体中通常没有优先考虑的人那里获得信息。”爱游戏官网皇

仙露格尼她是视觉营销软件公司CrowdRiff的营销副总裁，她敏锐地意识到，为了使DEI计划有效，需要进行教育。为了充分体现多元视角的价值，格尼与公司的人力团队合作，在边缘社区举办社区服务活动。通过与自己以外的社区接触，营销人员可以更好地理解他们在工作中需要考虑的不同角度。

有时候，教育的形式是用一个人的个人经历来开启对话。雷蒙娜Sukhraj她是入境营销机构IMPACT的编辑内容主管，她利用自己作为有色人种年轻女性的经历，向同事们介绍文化差异。“进入这个行业时，我知道自己是少数，但我一直觉得这是我的竞争优势。我已经开始通过我所创造的内容，尽可能地开始并继续围绕DEI的对话，并特别为它感到自豪个人反省我分享了自己遭遇种族歧视的经历。”

由于Sukhraj关于客户充满仇恨的电子邮件的文章来自她的个人经历，她能够培养观众的同理心。对于那些从未遭受过种族歧视的人来说，可能很难理解这是什么感觉，但苏赫拉杰的脆弱让读者能够站在她的角度思考问题。

实力越大，潜力越大

拥护DEI的营销领导者认识到，他们的影响不仅限于他们的组织。他们也有机会影响整个行业，并与他人分享他们的知识。

想想惠普前首席营销官安东尼奥·卢西奥(Antonio Lucio)是如何利用他的职位，挑战惠普的各机构，让他们重新考虑自己组织的人口构成。在2016年,卢西奥告诉AdAge他要求惠普的广告和创意机构提高女性和有色人种在高管职位上的比例。当像卢西奥这样的营销主管能够利用他们的特权和资源时，他们可以利用他们的影响力来影响其他继续将DEI视为第二想法的营销人员。

其他领导者也在效仿，培育自己的行业间运动。马克·普里查德她最近被任命为美国全国广告商协会(Association of National Advertisers) #SeeHer倡议的联合主席。ANA发起#SeeHer倡议的目标之一是为其他致力于创造公平劳动力和解决广告中性别偏见的营销公司提供资源。例如，加入该运动的营销人员可以使用性别平等衡量工具，衡量广告和创意内容中的性别代表。

同样重要的是，要承认那些在DEI工作中做得很好的人，并尽可能地提高边缘化的声音。宏蒂芙尼沃伦创建ADCOLOR指导和表彰那些在工作中倡导多样性和包容性的创意专业人士。当营销领导者可以看到他们的同行在行动，以及他们通过优先考虑多样性计划可以实现的结果时，它可以作为一个激励因素，并为营销人员考虑他们自己的DEI议程指明方向。

在较小的范围内，营销人员可以通过几种方式影响周围的人。爱游戏官网皇伍德利用她的领导者地位，通过内容放大边缘化的声音;格尼鼓励她的同事们思考一下，公司里还有谁应该被邀请参与决策，并在歧视的例子中充当监督者。改变不会在一夜之间发生，但这些微小的日常行动可以帮助推动营销更接近多元化和公平的状态。

展望未来

在过去的十年中，营销领导者取得了显著的进步，但在多元化和包容性营销成为常态之前，还有一些路要走。对于DEI来说，没有什么银弹，我们不可避免地会继续犯错误，因为一些品牌继续因为麻木不仁的活动和有争议的声明而成为头条新闻。

但与过去的多元化努力不同的是，这些努力通常被视为一次性的或对丑闻的回应，营销领导者正在齐心协力地长期实施DEI计划。其中一些努力需要宏大的计划，而另一些则只需以安静的日常方式分享观点。

随着越来越多的营销领导者接受这样一个概念，即DEI是每个人的责任，而不仅仅是人力资源部门或人事部门的某个人的责任，进步将不可避免地随之而来。不管你的行动是大是小，营销领导者能做的最有力的事情就是激励和教育他们的团队。