从那以后，多元化、公平和包容运动经历了相当大的起伏特蕾西周凸显了科技行业的多元化问题。

从那以后，多元化和包容性举措被视为解决科技行业员工人口结构负面宣传的权宜之计。当一名记者在圣何塞水星报提交了信息自由申请，要求科技行业的大公司披露他们的人口统计信息。为了减轻媒体的打击，各公司发布了自己的声明，说明它们将如何实现员工多元化，并建立一种包容的文化。

自从第一批结果公开以来，各公司在教育员工多样性的价值和让高管参与促进包容性方面取得了重大进展。年度多元化报告是科技巨头的常规内容，公众情绪已经从“这不是我们的问题”转变为“我们必须为此做点什么”。

但现实情况是，大多数DEI的努力几乎没有在多样性方面取得进展。公司比以往任何时候都更多地谈论多样性，但同样的歧视问题仍然存在于工作场所。为了实现真正多元化、公平和包容的文化，企业不仅需要处理不平等的症状，还需要挑战DEI倡议的执行方式。

科技公司说的都是对的……

表面上看，致力于DEI的公司共同努力教育员工多样性的重要性，并实施支持他们事业的项目。

脸谱网例如，该公司为员工开发了一门无意识偏见培训课程。在爱游戏app体育官方在美国，我们每月都会为整个组织举办公会会议，以了解不同的背景、身份和文化。在公司网站上看到雇主为解决不平等问题所做的概述并不罕见，可能是通过一次性培训，也可能是为黑人、LGBTQ+、退伍军人或残疾人群体的成员提供员工主导的资源小组。

同样重要的是定义多样性对组织的意义，并使用该定义来指导后续行动。每个公司都是不同的——对于像微软这样的公司来说，多元化意味着与初创公司或中型公司截然不同。当苹果当他们第一次进入DEI领域时，他们意识到他们的劳动力中缺乏种族和性别多样性。因此，苹果将主要精力集中在通过与HBCUs合作，扩大女性和少数族裔候选人的渠道上。

但结果还有待改进

科技公司已经为DEI工作开发了一个可预测的公式。其中包括教育部分、项目和资源小组的实施、DEI领导的雇佣和记录进展的年度报告。

这是一种包装整齐、循序渐进的解决多样性和包容性的方式，已成为当今科技公司所接受的努力水平。

但是仔细看看科技行业总体来看，女性和有色人种的数量基本上停滞不前，这是我们自己的团队仍在努力解决的挑战。最近美国政府数据黑人员工在硅谷员工中所占比例不到3%，而西班牙裔员工所占比例不到7%。在所有财富500强企业在美国，黑人和女性ceo的数量持续稳步下降。

除非企业承认当前的DEI工作周期被打破，否则这些数字将保持不变。如果公司继续保持这一趋势，我们不应该惊讶于我们的数据保持不变，甚至出现负增长。

直达问题的核心

当今DEI方法的问题在于，公司专注于不平等和排斥的可见迹象，而不是努力确定为什么DEI问题首先存在。

偏见培训和雇佣一位DEI领导并不会改变未来6个月雇用的黑人人数，也不会导致更多女性晋升到高管层。的数据这表明一次性的偏见培训不足以推动可衡量的变化，许多雇主未能将这些知识带出课堂，带入现实世界。

假设有一家公司做了所有“正确的事情”，但却难以吸引和雇佣有色人种。也许这家公司对所有新员工都进行了强制性的偏见培训，并制定了业务资源组(brg)目录，但少数族裔员工的数量逐年稳步下降。表面上看起来是管道问题，实际上可能是一个更根深蒂固的原因，比如不公平的系统排斥有色人种和宗教少数派。

即使是最好的意图也可能导致无意中排除代表性不足的群体。以斯普爱游戏体育官网首页劳特(Sprout)为例，去年我们试图提高内部的意识妇女同工同酬日对员工进行教育，让他们了解女性挣得和白人男性一样多所需要的时间。但在听取了几名员工的意见后，我们意识到，我们对女性同工同酬日的认可并不是交叉的，并且在最初的谈话中排除了有色人种女性。今年，我们的Black@， Women@和Cafecito brg合作，承认黑人和拉丁裔女性同工同酬日，并鼓励员工在他们的网络上分享他们所学到的东西。

同样，当我们考虑为所有宗教创建一个跨信仰资源小组时，有几个人强调需要专门为犹太员工创建一个单独的亲善小组。直到我们特别询问员工他们面临的挑战是什么，以及如何最好地支持他们，我们才能够开始提供他们实际需要的资源，而不是我们认为他们可能需要的资源。

记住:世界上发生的一切都不会止步于你的公司。考虑促进领导层和brg之间的定期检查，讨论有助于员工身份认同的外部社会因素。员工们会把签证被吊销或手无寸铁的黑人被枪杀之类的事情带到工作场所，而责任就在他们身上管理者和领导力以支持的方式回应

你的BRG和ERG领导人是宝贵的资源——作为代表，他们可以帮助领导团队确定既支持业务目标又支持代表性不足的员工的项目。除了偏见培训之类的东西，为属于大多数的员工提供讲习班，教他们如何成为一个有效的盟友，并确保每个人都能全身心地投入工作。

公司需要认识到，运营现状并不适合所有人，必须考虑地理、薪酬和文化等因素，以建立公平的体系，支持真正多元化的员工队伍。

员工们开始施加压力

今天的DEI计划失败的另一个原因是它们没有考虑到员工的体验。当公司只关注招聘和留住员工等底线指标时，他们可能会忽视内部对话，这些对话强调了对员工来说最重要的东西。

DEI运动的下一阶段要求公司承认并积极倾听员工的不满。多年来，员工们一直在看着企业重复同样的多元化举措，却没有做出可衡量的改变，他们正在向雇主施加真正的压力，要求他们在几个月而不是几年内就取得成果。来自员工的压力埃德尔曼例如，他迫使公关公司在一段时间内放弃了一个有争议的客户谷歌员工因性骚扰投诉处理不当而罢工。

雇主需要认真对待员工的要求，否则就有可能出现表面层面的DEI计划无法纠正的公共失误。多元化的努力本质上是为每天来上班的真实员工服务的，埃德尔曼(Edelman)和谷歌的罢工等例子证明，在DEI方面，今天的员工期望并将要求雇主提供更多的服务。

工作从未停止

十年前，只有少数科技公司在谈论困扰科技行业的多样性问题;如今，企业再快也赶不上DEI的潮流。然而，从最初的热情开始，无论是出于对未知的恐惧，还是对下一步该做什么的普遍不确定，进展基本上停滞了。

但值得记住的是，这些围绕DEI的对话之所以有可能，是因为公司首先面对了他们的恐惧，并挑战了管理业务运营的旧方式。如果企业真的想在工作中实现DEI，那么在评估当前举措的有效性时，他们就需要恢复挑战者的心态。不断地问自己还能做些什么来改变现状，不要害怕尝试从未有人做过的事情。虽然有些公司满足于稳扎稳打，但那些愿意冒险并打破现状的公司会发现，自己正在建设真正公平和多元化的工作场所，在竞争中遥遥领先。