作为一名领导着全球销售和客户成功团队的有色人种，科技行业的多样性与我们息息相关。在大多数科技公司的高管层，像我这样的人并不多。在大多数组织中，职位越高，这种情况就越明显。

此举介绍作为Salesforce全球客户增长和创新的传播者，他简洁地总结了多元化在销售中的价值:“如果一个销售团队不多元化，它怎么能代表或理解它所销售的多元化社区?”

如果我们考虑一下我们的目标受众，他们跨越了所有类型的性别、种族和背景。例如，女性占美国人口的50%以上，但仅占总人口的一半39%的销售人员和持有只是19%销售方面的领导职位。

当我们按种族划分销售行业时，这些数字看起来也没有好到哪里去。美国人口普查局的数据发现78.3%在销售部门工作的白人。在性别、种族和其他人口统计数据方面缺乏代表性，可能会导致代表性不足的销售人员感到孤立，甚至觉得他们不属于这里。当他们也没有看到像他们一样的领导力时，这可能会导致销售专业人士质疑自己在这个领域的发展能力。

当我们考察优秀销售人员的素质时，它进一步巩固了销售行业多元化的理由。对于销售人员来说，情商是一项基本技能，他们被期望与各种各样的人建立关系，影响各种利益相关者，并最终获得许多不同性格类型的支持。研究这表明与男性相比，女性拥有更强的情感和人际交往能力。谈判是优秀销售人员的另一个品质;我想小孩子的父母在这方面比大多数人更有经验。

对于致力于改善其组织的多样性、公平性和包容性(DEI)的销售领导者来说，有很多事情要做。但是，这是一件好事!有这么多事情要做，意味着有很多成长的机会。

我相信销售主管们想要在多样性上做文章，但很多人根本不知道从哪里开始。特别是，当被问及他们的DEI努力时，我发现了两个常见的神话。

误解1:候选人的来源缺乏多样性

对于许多销售组织来说，多元化的努力在开始之前就已经停止了。随着简历和申请的涌入，很明显，候选人库本身并不是很多样化。

真的是这样吗?

考虑一下招聘广告中使用的语言可能会阻止少数族裔候选人申请，因为他们觉得自己不合格。如果申请不能反映出背景和身份的多样性，那么是时候质疑你是如何描述理想候选人的了。例如，在斯普劳特爱游戏体育官网首页，我们放弃了对学位的要求，并创建了基于影响的职位描述让求职者更好地了解他们可以从这个职位上得到什么。这些描述的重点是工作职责和在1个月、3个月、6个月和12个月期间需要获得的经验，而不是求职者期望能带来的经验。

例如，在一个机构客户经理的公开招聘广告中，我们列出了候选人在三个月的工作中可以做出的贡献。从我们最近发布的招聘信息来看，应聘者在三个月内有望:

  • 充分发挥客户经理的作用。
  • 管理一个强大的合格领导渠道，并开始与关键的战略利益相关者建立关系。
  • 达到并超过月度活动、管道和新的业务指标。

……以及更多。

公司在何时何地发布招聘广告和举办招聘活动也很重要。团队应该负责寻找更多样化的候选人池，从而让机会为人所知并易于获得。例如，如果你一直在同一所大学举办招聘活动，那么当你所有的申请者年复一年看起来都一样时，你就不应该感到惊讶了。除了和我们的人才团队一起工作，我还会花一些时间自己找工作，在我的人际网络中寻找符合我们所需要的候选人。

一个很好的例子可以在行动中看到再保险:工作培训．re:work training是一家由Sprout Soci爱游戏体育官网首页爱游戏app体育官方al校友哈里森·霍兰(Harrison Horan)和谢尔顿·班克斯(Shelton Banks)创立并领导的非营利组织，其使命是在服务水平低下的社区招聘、培训和安排候选人从事技术销售工作。作为销售主管，我们需要创造性地思考招聘方法，以及如何培训没有销售经验的候选人。

对于那些没有接触过销售的人来说，销售职业可能会让他们觉得遥不可及。诸如“我是否属于这里?”或者“我够好吗?”突然出现。

霍兰知道有合格的人可以做这项工作，做得很好，走上科技销售的职业道路——只要他们得到这些机会。这并不是说这些潜在的求职者没有在寻找工作机会;他们甚至不知道这些机会的存在。要让科技销售领域的就业机会更加公平，还需要付出努力。在斯普爱游戏体育官网首页劳特，股权意味着系统层面的变化，我们知道候选人不会总是来找我们，但我们应该把他们找出来，把自己介绍给潜在的候选人作为一种选择。

回复:工作做到了这一点。该项目已经为70多名技术领域的候选人提供了机会，而且每年都有更多的人参加。虽然re:work仅在芝加哥运作，但如果你寻找的话，在其他主要城市也可以找到类似的项目。

误解2:不同的员工自然具有包容性

SaaStr创始人杰森Lemkin他最近在推特上表示，他已经向40位领导人寻求多元化方面的帮助，但只得到了一个回复。虽然反响令人失望，但我并不认为Lemkin的推文意味着销售主管不关心多样性和包容性。相反，我认为大多数领导者并不完全了解手头的任务，也不知道应该把精力集中在哪里。他们只知道39%销售人员中有很多是女性，缺乏代表性是一个问题，但她们如何开始解决这个问题呢?

除了改善招聘实践，我们还需要考虑我们将不同的人引入的环境。销售团队的声誉并不总是很好——如果你听说过我们咄咄逼人、操纵欲强、争强好胜，请举手。不幸的是，这种看法并不能创造一个吸引人的环境，尤其是当你考虑到候选人可能已经感觉自己是局外人的时候。

你可以雇佣世界上最多元化的团队，但如果你的工作场所不能让员工每天全身心投入工作，他们就不可能发挥出最佳状态。

你可以问一些关于工作环境的问题来衡量包容性。例如，你是否:

  • 为员工设立资源小组以获得支持，并找到与他们相似的导师?
  • 教育员工认识无意识的偏见，并承诺在与同事和潜在客户交谈时减少偏见?
  • 庆祝所有员工群体的重要里程碑，比如黑人历史月和LGBTQ+骄傲?
  • 提供灵活性，允许哺乳的父母抽奶或鼓励父母早点离开去接他们的孩子?

这些只是一个很长的列表中的几个例子——一个没有人完整的列表。在斯普爱游戏体育官网首页劳特，我要求我的销售团队领导评估他们的团队，考虑他们在种族、经验和思想多样性方面缺失了什么。一旦确定，我会问我们在哪里可以找到更多的候选人来填补这些空缺，以及我们当前的销售文化是否符合我们的包容性标准。在建设包容性文化时，薪酬和晋升也是重要因素。我们的销售团队领导定期审查这些做法，以确保它们是公平的，并且员工的薪酬始终基于他们的工作和资历。

正如我之前提到的，这听起来像是一个巨大的努力。它是。但这不应该成为一种威慑。在正确的方向上迈出的一小步就是一个开始。理想情况下，这是通往更强大、更成功的组织的第一步。

走出你的舒适区

当涉及到DEI和销售时，没有灵丹妙药可以在一夜之间解决所有的行业问题。改善销售团队的种族和性别多样性需要时间，而且并不总是那么容易。

爱游戏体育官网首页斯普劳特自己的DEI领导，米歇尔·y·贝斯他强调，“如果一家公司的多元化工作让人感觉舒服，那么他们做得不对”，以此抓住了这一挑战。我觉得这句话很好地概括了一切。多样性的工作这实际上是不舒服的，因为它存在的需要本身就是不舒服的。对于许多领导者来说，承认我们不知道所有的答案，甚至是大部分的答案，都是很困难的。

对于那些不确定从哪里开始的人，可以考虑杰米·吉尔平的文章营销人员如何改写包容性这本书．这是一个很好的例子，告诉我们如何向我们的同事和行业中的其他领导者寻求想法，并以同样的方式分享我们的想法。我们不能独自完成面前的工作，也不应该独自完成。重要的是不要再逃避，而是开始行动。